Путешествуйте с нами!
Внутренние коммуникации в юридической фирме: 15 специализированных инструментов
Опубликовано: 24.01.2019
Иван Апатов , управляющий партнер White Collar Marketing
Это обусловлено, прежде всего, тремя факторами.
Во-первых, внутренний PR, как и вопросы управления человеческими ресурсами фирмы, зачастую является прерогативой управляющего партнера, более того, — одной из его задач. (Хотя большинство управляющих партнеров не определяют эту работу как построение внутренних коммуникаций. В их представлении они просто управляют.) Во-вторых, количество фирм, которым в связи с их масштабом может понадобиться внутренний PR, сильно ограничено. А если исключить из списка иностранные фирмы, то он сократится до пары десятков названий. В-третьих, для специалиста в области коммуникаций уход на позицию менеджера по внутреннему PR с последующей работой на ней от трех лет представляет определенный риск дальнейшего поиска подобной работы. Слишком мало позиций на рынке труда. Тем не менее, именно внутренние коммуникации — целенаправленная работа с профессиональным составом (юристами) — представляют собой одну из важнейших и рисковых зон маркетинга любой юридической фирмы. Так называемый «человеческий фактор». Сотрудники фирмы напрямую взаимодействуют с клиентами, по ним оценивается профессиональный уровень практики. Они общаются с журналистами и другими стейкхолдерами, от которых зависит репутация фирмы. Наконец, они периодически покидают фирму и несут с собой определенное сообщение о ней — своим новым работодателям, вашим конкурентам, потенциальным клиентам, остальному рынку. И никакие положения о неразглашении информации их не остановят, если они захотят распространить о фирме слух. Положения о конфиденциальности уже стали распространенной практикой. Но если вы используете только их в качестве страховки от распространения нежелательной информации о фирме — вы занимаетесь лечением симптомов, а не болезни. Необходимо системно работать с сотрудниками. Каждый из них несет сообщение о фирме, а репутация стоит того, чтобы поработать над этим сообщением. Нам известно более 200 маркетинговых инструментов, направленных на построение внутренних коммуникаций. От используемых многими фирмами обедов команд сотрудников с управляющими партнерами до значительно более специализированных инструментов — таких, например, как формирование внутренних университетов. Для этой статьи мы сформировали список из 15 маркетинговых инструментов для построения внутренних коммуникаций, которые могут улучшить это направление в уже работающей на рынке фирме. 1. Перспективы карьерного роста остаются неясными для сотрудников во многих российских юридических фирмах. Подобный подход партнеры используют как рычаг воздействия. Тем не менее, держать сотрудников в неизвестности по поводу их будущего, как котят в мешке, — недальновидная тактика. Определите для себя уровень открытости , на который вы способны, и нарисуйте перед сотрудниками перспективы их развития. Речь может не идти о clean path to partnership (понятном пути к партнерству), но хотя бы информируйте об уровне вашей удовлетворенности работой сотрудника. 2. Помогайте сотрудникам развивать полезные для работы навыки , которые не имеют прямого отношения к юриспруденции: навыки ведения переговоров, публичные выступления, обучение английскому или испанскому языку. Практика показывает, что часового занятия в неделю оказывается достаточно. 3. Организуйте «speed-dating» сессию. Это тип ивента, распространенный в западных странах. Он направлен на быстрое знакомство большого количества людей между собой. Наиболее распространен романтический вариант ивента. В зал ресторана собирается четное количество людей, они рассаживаются парами за столики. После трехминутных бесед люди меняются местами, переходя за другие столы. Цель — лучше познакомиться между собой и получить удовольствие от этого процесса. (Рекомендация для фирм с составом сотрудников более сорока человек.) 4. Сделайте внутреннюю библиотеку с хорошими книгами. Деловыми книгами. Так, книги Дэвида Геммела будут не лучшим выбором для такой библиотеки, а Дэвид Майстер — вполне. 5. Введите практику менторства. Наставничество — распространенное явление в зарубежных консалтинговых компаниях — пока слабо развито среди российских фирм. Это поддержка, ободрение и контроль младших сотрудников старшими. За каждым младшим сотрудником закрепляется старший коллега, но не как непосредственный начальник, а как человек, к которому можно обратиться за профессиональным советом. В основе практики менторства лежит принцип Tell-Show-Do (говори, показывай, делай). Как правило, формально ментора (наставника) и младшего сотрудника связывает цепь из нескольких встреч в году, во время которых у последнего появляется возможность задать наиболее насущные вопросы. 6. Работайте с вузами и проводите рекрутинговый день в фирме. Выберите от одного до трех вузов, подготавливающих лучших юристов по вашей специализации в вашем регионе и начинайте сотрудничать: читайте лекции, берите на стажировку студентов, нанимайте выпускников. И главное — раз в год проводите день карьеры в офисе фирмы. И здесь имеется в виду не участие в соответствующем дне в самом вузе, наравне с другими фирмами, а эксклюзивная возможность для студентов увидеть фирму изнутри. Это мероприятие позволит вам выделить наиболее перспективных выпускников с целью их дальнейшего рекрутинга. При хорошей организации процесса вы, во-первых, обеспечиваете себя устойчивым потоком помощников юристов; во-вторых, приобщаете фирму к научной среде. 7. Организуйте участие младших сотрудников в совещаниях по проектам, в которых они не задействованы, но могут многому научиться. Личный пример — один из лучших вариантов обучения. Тем более, используя этот инструмент, вы будете приобщать молодых сотрудников к культуре решения проблем. Предостережение: не забывайте о количестве оплачиваемых часов. 8. Покупайте билеты для сотрудников: театр, спорт, социальные мероприятия. Как для самих сотрудников, так и для их семей. Это совсем небольшие суммы от общего маркетингового бюджета фирмы. Но это отличные инвестиции в лояльность своих сотрудников. 9. Организуйте обеды управляющего партнера с отдельными сотрудниками. Этот прием распространен в некоторых иностранных юридических фирмах. В частности, похожий эпизод отражен в американском сериале о юристах «Suits». Подобная возможность является привилегией для сотрудника: у него есть возможность задать интересующие его вопросы, заинтересовать своего руководителя. 10. Используйте социальные медиа для внутренних коммуникаций. В Facebook вам будет проще найти существующих и потенциальных сотрудников своей фирмы, чем клиентов. Это удобный канал для коммуникации с ними. Лучше всего это получается делать у DLA Piper с использованием Facebook-страницы DLA Piper UK Graduates. 11. Организуйте неформальные клубы. Когда людям комфортно работать вместе, им часто бывает комфортно и отдыхать. Помогите им в этом — предложите идею и помогите в ее реализации. К примеру, аудиторская компания Ernst & Young известна своим корпоративным хором, а в юридической фирме Lovells работает клуб бальных танцев. 12. Широко распространены бизнес-завтраки для клиентов. Этот инструмент может быть использован и для внутренних коммуникаций. Проводите внутренние деловые завтраки сотрудников с партнерами и главами практик. Разбирайте строго определенные актуальные темы. Каждый участник должен быть задействован и свой блок должен готовить заранее. 13. Произведите сильное впечатление в первый месяц работы. Первый месяц работы запомнится на последующие десять лет или повлияет на «увольнение фирмы» сотрудником. Заботьтесь о репутации. И подойдите к вопросу творчески, пройдите этот период с новым сотрудником — подумайте, что его может разочаровать, а что восхитить в компании. Потом сделайте работу над ошибками. 14. Не разочаруйте во второй месяц работы. И в третий месяц, и в пятый год. Цените сотрудников. Тот факт, что они уже давно работают с вами, не позволяет вам относится к ним хуже, чем в их первый месяц. Планируйте внутренние коммуникации для них. Определяйте, с чем встретится сотрудник на каждом периоде своей работы. Сформировать такую программу для каждого сотрудника — бесполезно и дорого. Структурируйте сотрудников и унифицируйте программы. Так, в крупных консалтинговых компаниях существует внутреннее разделение: консультант первого года, консультант второго года... третьего.... И каждый этап предполагает соответствующие события, которые должны произойти в жизни сотрудника. 15. Используйте специальную программу ухода сотрудника из фирмы. Аккуратно и безболезненно оформлять уход сотрудника из фирмы значительно сложнее, чем красиво его нанимать. Заботьтесь об аккуратном уходе каждого сотрудника. Создайте программу сопровождения данного процесса, настолько продуманную и качественную, насколько возможно смягчить его стресс. Даже если его наём — самая большая ваша ошибка. Этот человек будет живым посланием, как вы с ним поступили. Помогите сформулировать это послание. Можно строить из себя крутого парня, который показывает людям на дверь с криком «ты уволен» как Дональд Трамп в программе The Apprentice. Но тридцать секунд славы обернутся плохой репутацией, о формировании которой позаботятся уволенные вами люди. Еще одна рекомендация без номера — не внедряйте все инициативы сразу. Действуйте постепенно. Иначе вы станете настолько хорошей фирмой для сотрудников, что от вас уйдут все клиенты из-за недостатка заботы о них. Статья подготовлена специально для портала LawFirmManagement.RU .